A mulher negra no mercado de trabalho

26/07/2021

A despeito dos avanços relacionados à inserção das mulheres no mercado de trabalho mundial e brasileiro nas últimas décadas, as diferenças salariais associadas ao gênero ainda persistem. Esse quadro se torna mais visível quando incorporamos recortes raciais.

Os trabalhos geralmente tendem a analisar as questões de gênero e raça separadamente, e que é entendível, uma vez que a literatura tem sugerido que os fatores associados à desigualdade de gênero são, em parte, distintos daqueles associados à desigualdade racial. Enquanto a primeira pode ser mais influenciada por questões de preferências, barreiras culturais e normas sociais, a segunda está mais intrinsecamente ligada ao contexto histórico e ao background socioeconômico dos indivíduos. Analisando conjuntamente esses fenômenos, a situação das mulheres negras revela-se ainda mais crítica, por pertencerem ao grupo desfavorável de ambas as desigualdades.

Longe de exaurir o debate sobre as disparidades de raça e gênero no mercado de trabalho brasileiro, mas justamente com o intuito de fomentar as discussões acerca do tema, apresento algumas evidências que podem ajudar a entender a magnitude dessas diferenças e como elas se apresentam no contexto nacional. Embora o foco aqui seja nos rendimentos, é preciso notar que há diferenças de gênero/raça substanciais em outras dimensões do mercado de trabalho, tais como na participação da força de trabalho, taxa de desemprego, ocupações, características do trabalho e mobilidade profissional que, de certa forma, estão bastante correlacionadas.

A partir dos microdados da PNADC 4TRI/2019 e da RAIS 2019, verifica-se o quanto a distribuição do rendimento do trabalho por grupos de raça/gênero é desproporcional. Em um contexto de igualdade, espera-se que em cada decil da distribuição de rendimentos seja preservada a composição da população ocupada desses grupos, que é de 32% de homens negros (pretos/pardos), 24,4% de homens brancos, 23,0% de mulheres negras (pretas/pardas) e 20,6% de mulheres brancas. Mas não é isso que ocorre, conforme apresentado no Gráfico 1A.

Na base da distribuição (decil 1 do Gráfico 1A) há predominância de mulheres negras (37%) e homens negros (35%), por outro lado, há uma pequena parcela de homens brancos (12%) e mulheres brancas (16%). Conforme se avança para o topo da distribuição, o padrão vai invertendo, com o top 10% dos maiores rendimentos sendo composto majoritariamente por homens brancos (44%). As mulheres negras, por sua vez, representam apenas cerca de 9% das pessoas que estão no decil de maiores rendimentos.  Olhando apenas para o setor formal privado, Gráfico 1B, percebe-se padrão semelhante e ainda mais acentuado.

Gráfico 1 – Distribuição da composição de gênero/raça
por decis de rendimentos - Brasil

Visando investigar as causas dessas diferenças salariais, a literatura tem apontado que esses grupos diferem entre si em termos de background socioeconômico familiar, nível/qualidade da educação e preferências relacionadas as áreas de atuação no mercado, entre outros fatores. Por exemplo, verifica-se que as mulheres tendem a ocupar postos de trabalhos que remuneram menos e, em média, trabalham menos horas do que homens, geralmente devido a necessidade de conciliar as atividades profissionais com as responsabilidades familiares e domésticas. Tais responsabilidades influenciam as escolhas das mulheres e adicionam restrições para a sua inserção no mercado, impactando inclusive sua produtividade. Adicionalmente, tem-se ainda o fator discriminação, que ocorre quando indivíduos igualmente produtivos recebem salários diferentes devido à alguma característica, como raça e gênero.

Buscando analisar o gap de rendimento entre os grupos de raça-gênero no Brasil, estimou-se inicialmente o diferencial de salários sem considerar as variáveis de controle (Gráfico 2). As mulheres negras apresentaram, em média, rendimentos 71,31% menores do que os homens brancos. Contudo, há fatores correlacionados com o rendimento que não estão sendo contabilizados, e ao considerar apenas esses números estamos comparando indivíduos diferentes em diversos outros atributos. Assim, em um segundo exercício, foi mensurado o gap salarial considerando um conjunto de características dos trabalhadores, tais como nível educacional, ocupação/setor em que trabalham, idade, experiência, horas trabalhadas, localização geográfica, dentre outros. Dessa forma, as colunas em laranja do Gráfico 2 comparam indivíduos mais semelhantes[1] entre si, mas que diferem quanto a raça/gênero.

Ainda assim, observa-se que as mulheres negras ganharam, em média, 26,98% a menos do que os homens brancos. Vale notar que as mulheres brancas também registraram remunerações inferiores aos homens brancos em -20,42%. A queda dos gaps, ao adicionar as variáveis de controle, indicam que parte das diferenças de remuneração estão relacionadas as características das ocupações, dos mercados de trabalho e outros atributos pessoais, como educação. Contudo, esses fatores não explicam totalmente as diferenças salariais, dado que os gaps permaneceram expressivos para as mulheres negras e brancas[2].

As diferenças salariais remanescentes podem estar associadas à discriminação no mercado de trabalho, mas também às condições pré-mercado dos indivíduos[3]. Nesse sentido, os desfechos observados no mercado de trabalho são afetados pelas diferenças pré-mercado (contexto familiar, educação dos indivíduos etc.) e essas diferenças são particularmente relevantes para entender os diferenciais de salário de raça e de gênero. Por exemplo, os negros têm uma maior probabilidade de pertencerem às famílias com recursos mais limitados e de terem morado em locais socioeconomicamente desfavoráveis, podendo influenciar suas aspirações e escolhas educacionais. Já com relação ao gênero, as mulheres tendem a enfrentar diferentes expectativas da família e da sociedade, que potencialmente também influenciam suas escolhas e desfechos educacionais. Portanto, a mulher negra está sujeita a um contexto duplamente adverso.

Sobre os níveis educacionais das pessoas ocupadas, o Gráfico 3 apresenta os resultados das estimações do retorno salarial da educação para cada um dos quatro grupos, com e sem variáveis de controle. Focando nos resultados com controles, constata-se que as mulheres negras que tinham ensino superior apresentaram um salário maior do que as que possuíam menos que o ensino médio completo em 33,25%. Já entre os homens brancos esse percentual foi de 49,32%, ou seja, as mulheres negras apresentaram menores retornos por ter ensino superior. A princípio, os retornos não deveriam divergir tanto entre os grupos. A qualidade do ensino pode ser um importante fator por traz desses resultados, pois embora nos últimos anos tenha aumentado a parcela dos indivíduos com ensino médio e superior, sabe-se que existem diferenças expressivas no que tange a qualidade da educação ofertada.

Gráfico 3 – Retorno de ter Ensino Médio ou Ensino Superior em relação
a quem tem menos do que Ensino Médio – Brasil

Isso sugere que se quisermos entender as diferenças de raça e gênero no mercado de trabalho precisamos necessariamente entender a trajetória dos indivíduos antes mesmo da sua inserção no mercado. Vejamos, por exemplo, o que ocorre com a distribuição de raça e gênero por decis de notas no Enem 2019 (Gráfico 4A): quase 50% dos indivíduos na cauda inferior da distribuição (1º decil) são mulheres negras e essas representam apenas pouco mais de 10% da cauda superior (10º decil). O padrão dessa sub-representação da mulher negra na cauda superior da distribuição, além de evidenciar uma desigualdade anterior ao mercado, se reflete, ao menos em parte, nos anos iniciais do mercado de trabalho (Gráfico 4B).

Gráfico 4 – Distribuição da composição de gênero/raça
por decis de notas e de rendimentos - Brasil

Fonte: elaboração própria da autora com base nos microdados da
PNADC 4º TRIMESTRE 2019/IBGE e do Enem 2019.
Mais detalhes sobre as características das amostras analisadas estão no apêndice.

Dito isso, o combate às desigualdades no mercado de trabalho passa também pela promoção da igualdade de oportunidades e de ações antes mesmo das mulheres negras chegarem na fase adulta, uma vez que parte dessas diferenças são na verdade reproduções das diferenças observadas na fase pré-mercado. Dentre as ações que podem reduzir as desigualdades de oportunidades, destaca-se a provisão de educação de qualidade para grupos minoritários, principalmente nas fases iniciais da vida escolar. Pode-se também incentivar a participação das mulheres em cursos que permitam trabalhar em setores e ocupações em expansão e que oferecem melhores salários. Por fim, mas não menos importante, o compartilhamento proporcional das responsabilidades familiares nos domicílios, juntamente com as mudanças de normas culturais/sociais, também pode contribuir para um ambiente mais igualitário no mercado de trabalho.

APÊNDICE

Dados: a partir dos microdados da PNADC/IBGE – 4 Trimestre foi construída uma amostra de pessoas de 14 anos ou mais de idade, ocupadas, que se autodeclaravam brancas, negras (pretas ou pardas) e que possuíam rendimento habitual da atividade principal. Todas as análises foram realizadas também com o rendimento efetivo da atividade principal e os resultados praticamente não diferiram. Em relação aos dados da RAIS, foi considerado apenas o setor formal privado, trabalhadores que tinham uma jornada superior a 30h semanais, com vínculo ativo no dia 31 de dezembro de 2019. Do Enem foi considerado estudantes que estavam finalizando o 3º ano do ensino médio, de 18 a 24 anos e que realizaram as provas de matemática, ciências da natureza, ciências humanas e linguagens e códigos.

Optou-se por utilizar os microdados do ano de 2019 para entender melhor essas questões no Brasil, sem a influência da pandemia do COVID-2019, mas estudos já apontam que a pandemia tem agravado ainda mais a situação dos mais vulneráveis e de grupos minoritários.


As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade exclusiva do autor, não refletindo necessariamente a opinião institucional da FGV.  

[1] Semelhantes em relação a um conjunto de variáveis observáveis nos microdados da PNADC 4T (2019).

[2] Destaca-se que esses resultados embora sugestivos, são correlações que carecem de estudos mais detalhados caso se queira inferir relações de causalidade.

[3] Altonji, J. G., & Blank, R. M. (1999). Race and gender in the labor market. Handbook of labor economics3, 3143-3259.

 

Comentários

Lílian
Excelente
Tatiane
Pesquisa incrível.

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